La direction du GPF a entamé une négociation spécifique sur le forfait-jours qu’elle destine au personnel non soumis à tableau de service. L’UFCM-CGT entend vous informer sur les risques de cette évolution, sur les limites légales de son application et sur nos propositions. La nouveauté, c’est qu’un accord est nécessaire pour mettre en place ce système ou reconduire le titre III.

La direction affirme que le forfait-jours s’impose du fait de l’absence de toute référence au titre III du RH0077 (agents non soumis à tableau de service) dans le décret-socle. Pour l’UFCM-CGT, ce n’est qu’un justificatif sans fondement, pour imposer le forfait en jours comme la seule solution. Voici ce qu’a écrit la direction : « Par ailleurs, le titre III du RH0077 n’étant pas repris dans le projet de décret socle, il est proposé la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours aux salariés relevant du titre III du RH0077. »

Être non soumis à tableau de service ne veut pas dire qu’on ne compte pas ses heures !

Historiquement, la réglementation du travail à la SNCF a toujours comporté des dérogations à la réglementation du travail. Comme le prescrivait le PS4 (avant l’accord 35h), puis le RH0077 dans son titre III, un régime dérogatoire a été prévu pour le personnel pour lequel « il n’est pas possible de déterminer à l’avance des horaires fixes ». Les règlements ont toujours établi que ces agents devaient respecter les durées de travail correspondant à la réglementation du poste tenu. C’est ainsi qu’un agent relevant du titre III qui travaille de nuit ou qui conduit un train, doit respecter la réglementation correspondante. Cette possibilité est donc indépendante de l’application des 35h proprement dite, elle existait bien avant. Lors de la négociation sur l’application des 35h, il a été conclu que les agents du titre III bénéficieraient du même nombre de jours de repos (dits RTT) que le régime qu’ils appliquent. La seule différence tient surtout au fait que les agents en question créditent un compte temps au lieu de se voir attribuer d’office les jours de repos en question. En contrepartie, la totalité des jours de repos du compte-temps est à la main des agents qui en disposent, en quelque sorte, comme s’il s’agissait de congés supplémentaires.

Les abus de la direction avec le titre III

C’est la direction qui décide des postes pour lesquels le titre III s’applique. Sa seule obligation en la matière consistant à « consulter » les IRP concernées. Historiquement, le nombre de postes relevant du titre III a longtemps été très faible et visait surtout des cadres en opérationnel chargés de personnel à horaires variables : Chefs de gare, Chefs de districts, CTT, RET… Mais après la conclusion de l’accord sur les 35h, la direction a fortement augmenté le nombre de postes qui en relevaient. Les agents ont pu être attirés par un régime qui permet de disposer de jours de repos à sa guise, mais aussi d’accorder des souplesses horaires (heures d’embauche et débauche, en particulier). D’autre part, il est connu de tous qu’une grande part de ces collègues fait beaucoup d’heures supplémentaires non tracées, la direction se retranchant derrière l’argument passe-partout d’une « autonomie » dont la notion ne figure d’ailleurs pas dans les règlements en question. Ainsi, pour l’UFCM-CGT, le titre III fait l’objet d’une application abusive.

Le forfait-jours c’est quoi ?

Contrairement au titre III qui existait avant la loi des 35h, le forfait-jours en est une conséquence. Dans beaucoup d’entreprises, les cadres restaient les oubliés de l’avancée sociale qu’a constitué cette loi pour les autres salariés : on leur proposait des réductions journalières qui restaient … fictives au regard des pratiques (bien établies…) en usage. Le forfait-jours a été présenté comme une réponse à leurs aspirations. Il s’agissait de permettre aux cadres, disposant d’une forte autonomie dans leur emploi du temps, de conserver la souplesse nécessaire à leurs fonctions, tout en réduisant leur temps de travail par l’attribution de repos supplémentaires. Sauf que la loi Aubry a renvoyé la responsabilité d’en préciser les modalités à la négociation collective. La grande innovation a surtout consisté à supprimer toute référence à des durées horaires de travail. Le forfait-jours concerne aujourd’hui plus d’un million de salariés, principalement des cadres.

Qui peut relever du forfait-jours ?

La lecture de l’art. L.3121-43 du code du travail précise :

1. Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
2. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cet article a été enrichi par de nombreuses jurisprudences. C’est ainsi qu’un salarié à qui on prescrit ses jours de repos ou son emploi du temps, ne peut pas relever de ce régime (Cass.Soc.31/10/2007, pourvoi n°06-43876).

Peut-on imposer le forfait-jours à un salarié ?

L’accord du salarié est obligatoire (Article L.3121- 40 du code du travail). Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l’employeur ne peut ni appliquer d’office le forfait, ni sanctionner l’intéressé. Il doit soit renoncer à son projet, soit engager une procédure de licenciement (Cas.soc., 30 mai 2007, n°05- 41.802) pour refus de modification du contrat de travail et doit justifier la nécessité de cette modification. Bien sûr, c’est difficile pour un salarié qui espère une embauche ou une promotion de refuser le forfaitjours ! Il peut se faire aider par l’UFCM-CGT pour vérifier la légitimité de la demande.

Le forfait-jours et la durée du travail :

Selon l’article L.3121-48 du code du travail, les salariés en forfait-jours ne bénéficient pas :
• de la durée quotidienne maximale de travail de 10h ;
• de la durée hebdomadaire maximale de travail de 48h ;
• de la durée hebdomadaire maximale calculée sur 12 semaines (44 ou 46h). (ces durées sont celles du droit commun, pas celles du RH 0077)

En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures minimum, article L.3131-1) et au repos hebdomadaire (24 heures minimum, article L.3132-2) s’appliquent. Cependant, suite à la condamnation de la France par le Comité Européen des Droits Sociaux, la justice française a annulé de nombreux accords sur les forfaits-jours au motif qu’ils ne garantissaient pas le respect d’ « une durée maximale raisonnable de travail ». (Cass. soc 29 juin 2011, pourvoi n°10-14743). Les salariés en forfait-jours ne sont donc pas corvéables à merci et l’employeur, dans le cadre de ses responsabilités sur la santé et la sécurité, doit garantir à l’ensemble des salariés une durée raisonnable de travail. Un Entretien Annuel Individuel doit porter sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié (article L.3121-46). Il ne suffit pas que les dispositions conventionnelles soient conformes aux exigences posées par la jurisprudence : il faut aussi que l’employeur les applique, sinon le forfait- jours est privé d’effet (Cas.soc.2 juillet 2014, n°13-11.940 ; Cas.soc.30 avril 2014, n°13-11.034) et le salarié peut alors prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Le forfait-jours et le nombre de jours travaillés :

La loi Aubry n’a pas imposé de minimum de jours de travail, donc une convention peut très bien prévoir un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours, la Cour de Cassation l’a confirmé (Cass. soc., 9 juill.2003, nº 01-42.451P). Le régime du forfait-jours n’interdit pas de garantir le même nombre de jours de repos que le titre III. A ceci près que les sujétions de l’exploitation ferroviaire et celles propres au service public ne sont pas habituelles dans les conventions : la nuit, l’astreinte et les dérangements… En France, la grande majorité des conventions en forfait-jours est conclue à 218 jours de travail, soit 365-218 = 147 jours d’absence tout compris : congés, RTT, fériés, samedis et dimanches. Cela correspond à 6 jours de RTT. Le maximum de jours travaillés que peut autoriser un accord collectif est de 235 jours, ce qui annule toute RTT. Mais la loi autorise une convention individuelle à 272 jours, voire 282 jours de travail. Le CEDS (Comité Européen des Droits Sociaux) a déclaré ces durées excessives. C’est un élément retenu pour l’accusation de violation par l’Etat Français de l’article 2§1 de la Charte sociale européenne (durée raisonnable du travail).

Ce qu’il faut retenir

La décision (23/06/2010) du CEDS (Comité Européen des Droits Sociaux) résume parfaitement les abus : « Le Comité estime que les heures de travail effectuées par les salariés soumis au système de forfait-jours qui ne bénéficient, au titre de la flexibilité de la durée de travail, d’aucune majoration de rémunération, sont anormalement élevées (…). Par conséquent, le Comité dit que la situation est contraire à l’article 4§2 de la Charte révisée [droit à une rémunération équitable] ». En clair, les salariés au forfait-jours font beaucoup d’heures supplémentaires non payées et ne peuvent pas s’appuyer sur une référence horaire à respecter, ce que permet le titre III, même si ce dernier n’empêche pas les abus.

Des protections … pour la direction

En supprimant toute référence horaire, le seul temps de mesure devient la journée de travail. C’est le principe du forfait jours. Dans ces conditions, le salarié au forfait en conflit avec sa direction, doit démontrer une charge excessive de travail. Alors que le même salarié au titre III peut s’appuyer sur des heures de présence au-delà des taquets réglementaires. Nous sommes parfaitement conscients que de nombreux agents actuellement au titre III font beaucoup d’heures supplémentaires non reconnues. Mais nous considérons que la base de mesure horaire reste une protection, et que le risque est grand de dériver vers des agents qui deviendraient des « tacherons » payés à la journée.

Pour l’UFCM-CGT, le titre III peut et doit être reconduit

Avec les autres organisations syndicales, nous avons défini une base reventicative commune, elle va constituer notre socle de négociation. Elle s’adresse à tous les agents actuellement inscrits au titre III. Notre revendication consiste surtout à obtenir une traçabilité des heures réellements effectuées et leur reconnaissance. Pourquoi le refuserait-on à des personnels qui ont soit-disant une « autonomie » pour fixer leurs horaires ?

Le régime particulier des salariés non soumis à tableau de service : Base revendicative commune

• Le salarié non-soumis à tableau de service est un salarié dont on ne peut pas déterminer les horaires par avance et qui, de par ses fonctions, bénéficie d’une certaine autonomie pour les déterminer
• Les métiers concernés sont définis par accord d’entreprise.
• La détermination des postes non soumis au tableau de service est soumise à la consultation des Instances Représentatives du Personnel concernées auxquelles est présenté un pesage de la charge de travail de chaque poste.
• Chaque année, un bilan et une mise à jour de ces postes sont soumis au CHSCT concerné. Ce bilan fait l’objet d’une information du Comité d’Établissement ou d’Entreprise.
• Chaque heure de travail accomplie est rémunérée selon les dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles.
• La justification des horaires réellement accomplis par le salarié relève de la seule responsabilité de l’employeur et peut s’exercer, sous cette condition, par un système auto-déclaratif infalsifiable et assurant une traçabilité. Les modalités de mise en oeuvre d’un tel dispositif relèvent d’un accord d’entreprise.
• Il est instauré un système d’alerte dès l’atteinte, même accidentelle, par un salarié des durées maximales de travail journalières, hebdomadaires, semestrielles et annuelles définies légalement, conventionnellement ou contractuellement.
• Dans ce cas, une enquête du CHSCT doit être diligentée pour déterminer les causes de cette atteinte et les modalités à mettre en oeuvre pour s’en prémunir à l’avenir, notamment par une meilleure adaptation de la charge de travail au salarié.
• La durée de travail de ces salariés ne doit pas être dépendante de celle d’autres salariés placés ou non sous leur subordination.
• Les durées maximales et moyennes de travail conventionnelles de ces salariés, ainsi que les durées de repos, sont identiques à celles des autres salariés.
• En raison de leur utilisation spécifique, ces salariés bénéficient d’un nombre de repos majoré.

CRÉATION D’UN NOUVEAU RÉGIME

Dans de nombreux cas, la direction a inscrit au titre III des agents dont les postes de travail ne répondent en rien aux prescriptions du RH0077. Pourtant, les agents concernés apprécient les souplesses horaires et la possibilité de disposer des jours de RTT. Dans ce cadre, l’UFCM-CGT estime qu’il faut ouvrir la possibilité d’instaurer des plages horaires variables pour ces salariés soumis à tableau de service en horaires normaux, ce qui leur permettra de conserver ces facilités.

Base revendicative commune de ce nouveau régime

Afin de répondre à l’aspiration de certains salariés à davantage de souplesse dans les horaires de travail en vue de concilier plus efficacement vie personnelle et vie professionnelle pour les métiers le permettant, et sans préjudice des prérogatives des Instances Représentatives du Personnel, un accord d’entreprise peut instaurer des plages horaires de prise et fin de service variables pour ces salariés. Cet accord fixe la durée journalière minimale et maximale de travail conforme aux règles conventionnelles applicables aux salariés du régime « sédentaires ».